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HR Dive为人力资源专业人士编制了一份秋季阅读清单，精选了探索工作世界与职场的书籍。清单包括非虚构类作品，如詹姆斯·克利尔的《原子习惯》、亚历山大·格拉肖、罗纳德·海费茨和马蒂·林斯基的《适应性领导实践》，以及威尔·吉达拉的《不合理的待客之道》；虚构类作品则包括石黑一雄的《克拉拉与太阳》和安迪·威尔的《挽救计划》。推荐来自HR Dive自身的书单及其读者，为每位读者提供了适合的选择。
Infopro Learning全球领导力发展副总裁Dan Rust提出，Z世代的直率与疏离是对职场文化的诚实反映，而非固有问题。他将依赖控制与监督的“重型”领导力与培养更深层人际联系的“轻量型”领导力进行对比。通过不带评判地对待员工的疑问，并建立类似友谊的关系，领导者可以更有效地吸引Z世代及所有员工。
企业对人力资源合作伙伴的要求越来越高，而 AI 正在助力实现更智能的服务交付。自动化处理常规的薪酬、合规和行政事务，AI 则能识别模式和潜在问题。然而，真正的机遇在于利用技术增强而非取代人力专业能力。通过连接系统、减少摩擦，人力资源服务变得更高效，专业人士可以专注于需要背景信息和判断力的决策。雇主应基于技术能否减少行政工作、整合职能并在需要时提供有专业知识的人力支持来评估技术。CoAd 正是这一理念的典范，将 AI 赋能的平台与人力专业能力相结合，提供更有用的人力资源服务。
美国地区法官亚当·阿贝尔森拒绝阻止特朗普总统三月签署的行政令，该行政令以DEI举措为由威胁联邦合同。该行政令禁止“基于种族或族裔的差别对待”，法官将其解释为联邦法律已禁止的故意歧视。高等教育团体提起诉讼，主张该行政令过于宽泛并侵犯了他们的宪法权利，但法官认为他们胜诉的可能性不大。该裁决为承包商提供了明确指引，尽管原告仍可能对具体的执法行动提出质疑。
在唐纳德·特朗普总统的第二届政府下，国籍偏见执法正在发生变化。EEOC已将其重点从保护移民工人转向打击反美偏见，近期的诉讼和政策声明即为佐证。本文回顾了EEOC优先事项的演变及其对雇主的影响。
据 50/50 Women on Boards 数据，第二季度女性在罗素3000指数公司董事会中的代表比例为29.2%，低于去年同期的30.1%。此前，该比例已从去年第一季度的30.4%降至今年第一季度的29.9%。新任命女性中仅有13.8%是接替男性席位，首席执行官 Heather Spilsbury 称这些发现是“采取行动的号召”，并强调择优是标准，但机会获取才是问题所在。人力资源部门可以通过提供工具和导师指导来提供帮助，因为调查显示许多女性感到缺乏支持。
美国平等就业机会委员会宣布，总部位于纽约市的Hungry Ghost Coffee将支付2.25万美元，以了结一项指控其违反1964年《民权法案》第七章的诉讼。根据起诉书，一名穆斯林咖啡师请求在斋月期间不要将其安排在常规的下午2点至8点班次，以便遵守宗教斋戒，但其经理仍安排他上了两个这样的班次，拒绝其换班请求，并将其解雇。和解协议包括一项为期两年的同意令，要求该公司每年接受联邦反歧视法培训，重点为宗教歧视保护。EEOC地区律师Kimberly Cruz表示，该机构仍坚定不移地防止宗教歧视。此案是EEOC根据其《国家执法计划》加强宗教自由保护执法以来的又一案例。
美国第四巡回上诉法院近期的一项意见，即Dieng诉Orkin LLC案，强调了人力资源专业人士应遵循的关键ADA原则。该案涉及一名员工，其在工作场所受伤后，尽管请求从事较轻的工作，却被安排无限期无薪休假。雇主据称未能有意义地参与互动流程，提供含糊或没有回应，并且未评估该员工是否符合空缺职位的资格。法院认定，无限期休假不是合理便利，且雇主未履行其ADA义务。本文回顾了ADA要求、“互动”的含义以及进行有意义流程的最佳实践，包括收集必要信息、探索替代方案和持续沟通。
2025 年，药物过量死亡人数超过 70,000 人，工作场所必须做好应对准备。只有 28% 的雇主备有纳洛酮，但储备纳洛酮、分享 988 生命线以及申请康复友好工作场所认证等简单措施就能挽救生命。本文概述了雇主现在可以采取的五项实际措施，以应对过量用药紧急情况并建立支持性文化。
雇主常常收到含糊不清的医生证明，其中没有提供足够的与工作相关的信息，无法据此采取行动。雇主不应拒绝提供便利，而应提出更好的问题，并索取合理的证明文件，以确认员工患有的状况属于《美国残疾人法案》所涵盖的范围且需要便利。本文说明了雇主需要哪些信息、如何避免主观臆断，以及如何设计一份补充问卷，在其中描述工作岗位并提出范围明确、与工作相关的问题。文章强调，应给予员工公平的机会来提供充分的证明文件，并本着诚意参与互动流程。