合规
在Bennink诉辛辛那提贝尔电话公司案中，第六巡回法院认定，一名前IT员工无权获得加班费，因为其职责符合FLSA的计算机员工豁免规定。法院表示，即使在终结Chevron遵从原则的Loper Bright案之后，劳工部关于主要职责的指导意见“依然正确”。该判决至少是第二个在Loper Bright案后就劳工部FLSA指导意见作出回应的上诉法院。法院适用了劳工部对计算机员工的定义，并指出原告缺乏正规培训并不使其丧失资格，因为FLSA和劳工部指导意见并不要求特定学位或职位名称。该案凸显了Loper Bright案后司法机关对行政机关解释的持续审查。
据HR Dive报道，美国平等就业机会委员会于10月与雇主敲定了五项值得关注的和解协议。其中两起案件涉及性别骚扰，包括该机构为女性求职者争取到50万美元赔偿，这些求职者声称一家德克萨斯州物流公司对某些职位实行“仅限男性”的招聘政策。另一起和解涉及反美歧视问题，这是EEOC主席Andrea Lucas强调的议题，涉及一名美国本土员工声称她被拒绝远程工作，而印度同事却获准远程工作。
法官格伦·萨达比驳回了赖特诉康奈尔大学案，认定原告缺乏挑战康奈尔大学DEI招聘政策的诉讼资格。法院认定，原告已公开表示自己离开了学术界，且无意申请康奈尔大学的职位，因此无法证明自己“有能力且准备好”提出申请。该裁决避免了对DEI歧视主张的实质问题进行审理。此案凸显了诉讼资格在招聘歧视诉讼中的重要性，尤其是在针对企业DEI政策的类似挑战日益增多之际。
密歇根州诺斯维尔一家工厂的经理依据《家庭与医疗休假法》提起报复索赔，法院认为公司未能提供客观理由解释为何在裁员中解雇他而保留另一名职责相似的经理，因此案件可继续审理。
美国第四巡回上诉法院周一裁定，联邦地区法院在审理 Essity 公司一名员工因援引圣经拒绝接种新冠疫苗而提起的宗教歧视诉讼时存在错误。法院认为，该员工的反对意见具有宗教性质，且陪审团可能认定其拒绝接种疫苗的动机是混合的。案件将发回重审，以确定 Essity 提出的 undue hardship 抗辩是否成立。
Cotopaxi 在 2025 年 4 月发布的 ESG 报告中披露，已针对台湾两家面料工厂中与其产量相关的掠夺性招聘费用部分向工人作出补偿。该问题于 2024 年被发现，品牌随后联合美国服装鞋类协会、公平劳动协会等机构开展整改，并称未在更广泛的监测中发现其他强迫劳动迹象。
两名年过40岁的前金州勇士队女性员工于8月25日向旧金山高等法院提起诉讼，指控球队存在年龄、性别及性别认同歧视、骚扰和报复行为。她们声称，在2025年NBA联盟范围的员工满意度调查中提交批评性反馈后，于六个月内被解雇。勇士队回应称指控“虚假、误导且缺乏可信证据”，并表示将积极抗辩。
美国平等就业机会委员会（EEOC）周一指控Family Dollar Stores of North Carolina歧视一名怀孕员工。该员工因在2024年除夕需要请假但无法立即提供医生证明而被解雇。EEOC表示，根据《怀孕工人公平法案》（PWFA），雇主在要求提供医疗文件时必须考虑其合理性。
一名年满60岁后不久被解雇的Southern Company Services前员工提起诉讼，指控公司基于年龄歧视并干涉其《家庭与医疗休假法》权利。诉状称，主管曾发表年龄歧视言论，人力资源部门未采取行动，且公司在批准休假后次日即将其解雇。
在合规领域，诉讼有时会持续数年，有时双方会达成协议（通常被告不承认责任）以更快结案。本月，HR Dive报道了八起以和解赔偿告终的诉讼，包括克罗格公司涉嫌歧视癌症治疗致神经损伤员工、培生教育平台对视觉障碍员工不充分无障碍等案例。