关于Z世代的职场行为，人们已经谈论了很多。他们 容易分心且对职场准备不足 。他们 缺乏软技能 以胜任某些岗位，包括批判性思维和对细节的关注。他们 缺乏投入感、容易感到压力 ，并且过度关注办公室之外的时间。

事实上，Z世代在职场中可能算不上大问题，而更像是煤矿里的金丝雀。Infopro Learning Inc.全球领导力发展副总裁、《职场扑克》和《领导力不可承受之轻》的作者丹·拉斯特在接受HR Dive采访时如是说。

Z世代那种可能被视为不专业的直率和疏离，实际上或许是对领导者正在营造的职场文化的诚实反映。“我认为Z世代并不比我们其他人更缺乏投入感，”拉斯特说，“我认为他们只是更不擅长掩饰而已。”

Z世代有何不同

在某些方面，抱怨年轻一代是个永恒的话题。千禧一代多年来一直遭受非议，承受着如今针对Z世代的一些相同批评。如果雇主设想一条员工分布的连续谱，Z世代只是比千禧一代更靠后一些，揭示了代际与工作关系随时间的演变。

千禧一代拥有更平等、更注重伙伴关系的心态——这也是他们被广泛视为 优秀管理者 的部分原因——而拉斯特表示，Z世代在这方面有所脱离。部分原因在于他们目睹了前几代员工受到不公对待或被抛弃，包括通过 突然裁员 和 权力被剥夺 的方式，尤其是在经济形势转变之时。

“你在一个功能失调的家庭中长大，不可能不受其影响，”拉斯特说，“你观察和留意，这让你形成了对事物运作方式的认知。”

因此，如果Z世代对职场文化所推销的东西心存疑虑或不相信，他们就不太愿意简单地买账。虽然雇主常将这种立场视为需要解决的问题，但他们或许可以从思考年轻员工为何会有这种感受中获益——以及这种现实是否反映了一种更广泛的、基本上未被表达出来的情绪。

“也许如果他们不买账某个概念、想法、策略或愿景——或者他们只是不理解‘我们为什么要做这份报告？’或‘为什么这个周五要交？’或‘这有什么目的？’——天哪，如果他们在问这个问题，那可能真的是很有价值的信息，”拉斯特说。

雇主不应将这种反馈视为妨碍或不敬，而应以不带评判的态度对待这个问题，并考虑是否需要重新思考某些职场选择，或更有效地传达其背后的原因。

行之有效的领导力

拉斯特以远程办公为例，完美说明了Z世代能够帮助揭示的那种紧张关系。

拉斯特说，虽然大多数有条件的工作场所在新冠疫情期间都转向了远程办公，但许多已经收回这一做法，并非出于必要，而是因为感觉缺乏控制。这种“重”式领导风格的特点是加强监控和对员工更强的掌控。

虽然这一转变被包装为对文化很重要，但“现实是，作为领导者，我需要走出我的角落办公室，听到整个楼层键盘的敲击声。我可能没有意识到这一点，但它已经根植于我心中。那感觉就像是，‘好了，大家都在工作，因为我听到了，或者我感受到了那种氛围，’”拉斯特说，“我认为这反映了关系深度的缺乏。”

相比之下，拉斯特说，“轻”式领导风格会看到缺乏投入感的行为，并以不同的方式理解和应对它们。这关乎与员工建立更深层的联系，从而能够“充分利用他们的心智和情感能量”。

拉斯特说，虽然雇主应该 永远不要告诉员工他们是家人，但管理者仍然可以与员工建立更牢固、更自然的关系，培养更深的个人纽带，同样能加深投入度。这意味着进行一对一的对话，既涉及员工的工作项目，也涉及他们的个人生活和兴趣。

工作和进展的处理方式将类似于朋友之间经常互相更新生活近况。

绩效评估“不会一年才发生一次。[它们]不会一个季度才发生一次。 绩效评估可能一直在进行。它可能是一个持续的过程，如果存在绩效差距，会当场指出，”拉斯特说，“就像我们对待家人和其他朋友的方式。如果你因为某人没有准时来参加你安排的咖啡聚会而恼火，如果这对你很重要，你可能会提出来。”

拉斯特举了他最近交谈过的一位领导者的例子，此人拥有17家快餐店，能够说出并描述每家门店总经理的故事和动机。

“他对我说的一件关键事情是，‘我希望他们与员工也有同样的联系。所以当我到某家门店拜访总经理时，我会问他们员工的情况，我要找的就是那种同等程度的联系，’”拉斯特说，“‘那个上夜班的人。他为什么这么做？他的故事是什么？发生了什么？为什么这份工作适合他？那位总是想多加班因为需要多赚钱的女士。给我讲讲她的故事。’”

他说，这种轻式领导力适用于Z世代——也适用于所有其他员工。

这位加盟商告诉拉斯特：“我认识到，如果有人做的墨西哥卷饼很潦草，问题不在于潦草的卷饼，而在于我们还没有赢得他们的心。他们还不够在乎。所以我们的目标是足够了解他们，从而让他们了解我们。”