观点
第四巡回法院裁决为人力资源部门提供ADA互动流程的重要经验教训
美国第四巡回上诉法院近期的一项意见，即Dieng诉Orkin LLC案，强调了人力资源专业人士应遵循的关键ADA原则。该案涉及一名员工，其在工作场所受伤后，尽管请求从事较轻的工作，却被安排无限期无薪休假。雇主据称未能有意义地参与互动流程，提供含糊或没有回应，并且未评估该员工是否符合空缺职位的资格。法院认定，无限期休假不是合理便利，且雇主未履行其ADA义务。本文回顾了ADA要求、“互动”的含义以及进行有意义流程的最佳实践，包括收集必要信息、探索替代方案和持续沟通。
Jessica Thaller-Moran 是 Brooks Pierce 律师事务所的合伙人。 Lauren Hoffman 是 Brooks Pierce 律师事务所的律师。
美国第四巡回上诉法院近期的一份意见书—— Dieng 诉 Orkin LLC 案——及时提醒人力资源专业人士关注《美国残疾人法》下的几项关键原则。
在 Dieng 案中， 一名员工遭受工伤后开始了长期无薪休假。在此期间，该员工表示他多次告知公司他想要重返工作岗位，但是希望担任不同的、更轻松的职位。鉴于其医疗问题的性质，无论休假多久都无法使他再次履行之前工作的体力职责。
尽管该员工主动联系，且公司有若干他可能符合条件的空缺职位，但雇主据称未能与他进行有意义的沟通以评估其重返工作岗位的能力。相反，公司仅提供含糊的回复，更严重的是，有时完全不予回复——根据法庭文件，公司也没有认真审查该员工是否符合那些可能更契合其能力的空缺职位。在超过一年的无薪休假后，该员工最终辞职。
美国第四巡回上诉法院指出了雇主在互动过程中存在的若干问题。除其他事项外，法院的意见书提醒：便利措施必须有效才合理。在本案中，当员工预计无法恢复到重返原岗位的程度时，让员工无限期休假是不合理的。也许更重要的是，公司据称未能有意义的回应员工对替代职位的请求，这意味着它没有履行《美国残疾人法》“互动过程”下的义务。
本案促使我们重新审视《美国残疾人法》的基本原则，并提醒我们：满足互动过程的基本要求不仅有助于降低责任风险，还可以成为强大的员工关系工具，从而提升生产力和整个工作场所的水平。
《美国残疾人法》对雇主有哪些要求？
《美国残疾人法》禁止基于残疾的歧视，适用于拥有 15 名或以上员工的雇主。该法旨在保护员工和求职者。
《美国残疾人法》还包括便利措施要求。更具体地说，它要求雇主为符合条件的残疾人提供合理便利，使员工能够履行其工作的基本职能。为此，当获悉员工的残疾及便利需求时，雇主必须参与互动过程。
互动过程是雇主与员工之间的非正式对话，旨在确定可能的便利措施，使员工能够履行其工作的基本职能，同时不会给雇主造成过度负担。其核心目标是雇主和员工共同努力，找到双方都能接受的解决方案，使员工能够履行职责，同时满足雇主的运营需求。
“互动”是什么意思？
当员工告知雇主其因医疗状况而难以履行部分工作职责时，雇主的义务即开始。 《美国残疾人法》不要求员工使用特定措辞来通知雇主。因此，管理人员应接受《美国残疾人法》基本原则的培训，以便识别何时应让人力资源部门介入并启动互动过程。
重要的是要记住，互动过程要求雇主真正与员工互动和沟通：收集信息、倾听并记录讨论内容。虽然雇主不必自动批准员工请求的便利措施，但成功的互动过程需要雇主愿意讨论员工请求的便利措施，并愿意探索能够满足双方需求并使员工能够履行其工作基本职能的潜在替代方案。虽然雇主无需提供会对公司构成“过度困难”的便利措施，但这种“困难”必须不仅仅是轻微不便、机械适用工作场所政策、合理成本或其他员工预期的嫉妒。
除了与员工互动外，雇主的义务还可能要求对其自身运营进行有意义的审视，以确定可用的便利措施。在 Dieng案中，例如，据称雇主从未充分探究该员工是否符合某个空缺的轻体力职位。虽然便利措施在很大程度上取决于员工的个性化需求和工作职能，但一些常见的便利措施示例还包括：
改造设施使其更便于使用。 购置或改造设备或装置。 有限或临时的工作重组。 调整工作时间表。 允许使用累积的带薪休假。 额外的无薪休假。 指定停车位。什么决定了有意义的“过程”？
“过程”一词 “听起来几乎机械。然而，实际上，互动过程是一种人际互动，重要的是要记住，该过程通常涉及敏感医疗信息的披露。以协作而非惩罚性或怀疑员工“真实意图”的方式进行对话，可能会带来最富有成效的沟通。
为了更好地了解员工需求的性质以及拟议的便利措施如何满足这些需求，雇主可能需要收集更多信息，包括员工医疗记录。在这些情况下，雇主应仅收集有意义地参与该过程所必需的信息量； 《美国残疾人法》并未赋予雇主广泛的自由裁量权来索取员工的全部医疗档案。同样，在此过程中共享的信息应严格遵循知情必要原则。大多数工作场所调整都可以在不向公司管理层有限范围以外的人员披露员工残疾性质或病史的情况下完成。
互动过程也可能是持续性的。在互动过程早期选择的便利措施可能会被重新审视，并根据需要进行试用期和定期检查，以确保该便利措施仍然有效。例如，如果 Dieng 的管理层采取了这一步骤，他们就会了解到让员工休假这一便利措施已不再有效。正如 Dieng 法院所强调的，坚持一项无效的便利措施“根本不是便利措施”。该过程必须确定一项能让员工履行其工作基本职能的便利措施。
雇主还可以通过确保管理层接受《美国残疾人法》基础知识培训并了解何时应让人力资源部门介入来改善互动过程。一位出于好意或过于忙碌的主管可能会忽视公司为需要支持的员工提供有效回应的机会。同样，主管应接受培训，将绩效反馈与医疗信息分开，以避免显得将员工受《美国残疾人法》保护的情况与合法的绩效管理混为一谈。
简而言之，第四巡回法院的 Dieng 意见书提醒我们，对《美国残疾人法》互动过程基础知识做足功课的人力资源专业人士，可以帮助其雇主和员工走向成功。