观点
在本文中，Book Law LLP 高级合伙人 Chaim Book 解释道，《美国残疾人法》要求在處理便利措施申请时进行真正的互动程序，而不仅仅是做出正确的决定。他以一名员工每周二因心理健康请假为例说明，并警告说，即使最终决定站得住脚，跳过该程序也可能导致法律责任。Book 建议雇主记录申请、要求医疗证明、确定基本工作职能、在对话中纳入第二人，并以尊重对待员工，以避免法律纠纷。
美国第四巡回上诉法院近期的一项意见，即Dieng诉Orkin LLC案，强调了人力资源专业人士应遵循的关键ADA原则。该案涉及一名员工，其在工作场所受伤后，尽管请求从事较轻的工作，却被安排无限期无薪休假。雇主据称未能有意义地参与互动流程，提供含糊或没有回应，并且未评估该员工是否符合空缺职位的资格。法院认定，无限期休假不是合理便利，且雇主未履行其ADA义务。本文回顾了ADA要求、“互动”的含义以及进行有意义流程的最佳实践，包括收集必要信息、探索替代方案和持续沟通。
2025 年，药物过量死亡人数超过 70,000 人，工作场所必须做好应对准备。只有 28% 的雇主备有纳洛酮，但储备纳洛酮、分享 988 生命线以及申请康复友好工作场所认证等简单措施就能挽救生命。本文概述了雇主现在可以采取的五项实际措施，以应对过量用药紧急情况并建立支持性文化。
雇主常常收到含糊不清的医生证明，其中没有提供足够的与工作相关的信息，无法据此采取行动。雇主不应拒绝提供便利，而应提出更好的问题，并索取合理的证明文件，以确认员工患有的状况属于《美国残疾人法案》所涵盖的范围且需要便利。本文说明了雇主需要哪些信息、如何避免主观臆断，以及如何设计一份补充问卷，在其中描述工作岗位并提出范围明确、与工作相关的问题。文章强调，应给予员工公平的机会来提供充分的证明文件，并本着诚意参与互动流程。
AI深度伪造的兴起给调查骚扰投诉的雇主带来了新的挑战。根据《民权法案》第七章，雇主必须及时、彻底地调查指控，但深度伪造可能使区分事实与虚构变得困难。近期针对未调查深度伪造相关骚扰的雇主提起的诉讼凸显了相关风险。雇主应更新骚扰政策以应对AI生成的图像，明确虚假指控可能导致纠正措施，并对证据进行取证分析。尽管深度伪造增加了复杂性，但雇主调查并采取纠正措施的义务依然存在。
EEOC于8月11日就取消年度人口统计报告要求举行听证，提案尚未最终确定。Catalyst首席执行官Jennifer McCollum与研究副总裁Laurie Henneborn联合撰文指出，劳动力数据不仅是合规工具，更是驱动人才决策和业务绩效的关键。他们引用研究显示，利用HR测量解决不平等问题的组织更可能获得客户忠诚度、人才吸引力和员工参与度方面的优势，并建议企业即使法律环境变化，也应继续系统化分析数据。
早期职业员工因担心暴露无知而不敢提问，企业奖励快速答案而非探索的文化加剧了这一问题。本文探讨如何重塑职场环境，让好奇心不再伴随职业风险。
企业缩减DEI举措可能适得其反：EEOC近期多起和解案件表明，性别歧视与报复仍是执法重点，合规义务并未改变。本文结合案例与专家研究，提出八项基于EEOC指引的最佳实践，帮助HR领导者构建公平职场，规避法律与人才双重风险。
美国第五巡回上诉法院近期裁定，雇主在特定情况下可拒绝员工的远程办公请求，即使该请求是基于《美国残疾人法》的合理便利。本文梳理案件要点，并为雇主提供四条实操建议。