法律和技术的近期变化正在改变雇主在招聘过程中使用背景调查的方式。在《公平信用报告法》、1964年《民权法案》第七章等法律下的新发展和新理论，正在影响雇主在这一领域的实践和风险。

以下是雇主在使用这些工具时应该提出的四个问题。    

1. 候选人档案是否属于“消费者报告”？

根据《公平信用报告法》，一个相对较新的理论是，诸如简历筛选器等人工智能招聘工具会产生“消费者报告”，从而使设计该工具的供应商成为“消费者报告机构”。

这一主张在 Kistler 诉 Eightfold AI Inc. 案 中提出，该案是近期的一起诉讼，原告声称 Eightfold AI 的流行软件收集并评估关于求职者的大量信息，包括从第三方来源获取的信息。然后生成一个“人才档案”，为候选人打分并排名。原告认为，由于这些功能， Eightfold 的档案符合《公平信用报告法》下的消费者报告 的定义。

Eightfold已提出动议要求驳回这些指控，辩称其仅向雇主销售软件，因此类似于分析公司FICO——后者将其信用评分算法授权给信用机构使用。雇主应注意，如果原告的定性主张成立，那么使用从第三方来源（如LinkedIn和招聘网站）收集并分析申请人数据的AI软件，可能会触发FCRA的披露和通知要求。

2. 申请人何时必须得知 其背景报告导致了不利行动？

FCRA下另一个近期出现的新颖论点涉及雇主发出预先不利行动通知的时机。虽然法律条文仅要求雇主在“基于背景报告（全部或部分）采取任何不利行动之前”的某个时间点发出预先不利行动通知，但一些原告近期辩称，一旦雇主收到引起担忧的报告，申请人有权立即获得通知。原告认为，剥夺申请人的即时知情权构成“具体损害”，因为这使申请人无法在职位被填补之前及时采取行动纠正记录，或无法与其他雇主探索其他机会。

但雇主不立即发出不利行动前通知，也有实际原因。例如，有些雇主可能会选择先进行个案评估，再告知申请人可能采取不利雇佣决定。这种做法应当符合该法案的措辞，但近来却引发了非常规的索赔主张，认为FCRA隐含了立即发出不利行动前通知的权利，以便申请人能够以有利于自身的方式作出回应，无论是向雇主提供背景信息，还是决定寻找其他就业机会。

这一理论源于一系列判例，这些判例允许 未获录用的申请人提起FCRA索赔，理由是公司 allegedly 未能及时提供所要求的不利行动前通知，即使申请人的背景调查报告是准确的。鉴于这一新理论，雇主可以通过在收到背景调查报告后立即发出不利行动前通知来避免引发索赔，即使他们在作出招聘决定前还需要进一步审查和调查。

3. 差别影响理论是否即将退出历史舞台？     

数十年来，雇主犯罪背景调查项目面临的主要法律挑战之一，在于此类项目对种族和族裔少数群体产生不利的“差别影响”，因而违反了《民权法案》第七章。“差别影响”指的是，即使没有歧视意图的证据，一项措辞中立的政策仍对具有不同受保护特征（如种族或族裔）的人群产生不成比例的影响。差别影响理论长期以来一直得到美国平等就业机会委员会以及原告方集体诉讼律师的采纳，用以向雇主追讨数百万美元的赔偿判决。

然而，2025年4月，唐纳德·特朗普总统发布了 第14281号行政命令，该命令宣称差别影响责任理论违反美国宪法，原因之一在于它“通过强制歧视来破坏民权法律 ，以实现预设的、以种族为导向的结果。”该命令指示包括EEOC在内的联邦机构，降低对采用差别影响理论的法律挑战的优先处理级别。更近期的是，6月9日，美国司法部发布了一份备忘录意见，认定EEOC用于分析差别影响索赔的传统指导方针“ 同样违宪.

这些进展并未消除差别影响理论在私人诉讼中的可行性。然而，它们预示着一种日益增长的协调策略，旨在消除这一理论，很可能通过推进这些论点——如今已得到司法部和EEOC的支持与阐述——在联邦案件中提出，最终可能导致美国最高法院的审查。

原告方集体诉讼律师手中正在审理或即将提起的差别影响案件，如今面临着一个潜在风险：差别影响理论——他们集体诉讼业务的核心支柱——可能会在这些案件审结之前被取消作为一种诉讼理由。而且，他们再也无法依赖EEOC来调查其客户提出的差别影响指控，过去他们长期依赖这一免费途径来检验案件的可行性，然后再决定是否投入昂贵的联邦法院诉讼。   

原告律师界对这些变化作出的反应是在新的诉状中采取对冲策略。背景调查相关的差别影响索赔如今更频繁地辅以基于《民权法案第七章》的故意歧视——即差别待遇——指控，这很可能是为了在案件审理期间，若差别影响理论被削弱或取消，能够避免诉讼被直接驳回。这为被告方提供了额外的机会，来质疑支持这两种诉讼理由的诉状内容及基础证据。

4. 身份筛查工具是否违反生物识别法律？

招聘中越来越多地使用身份筛查——确认被考虑的申请人确实如其声称的那样——也带来了新的风险。随着AI工具的日益普及，全国各地的雇主发现求职者中身份欺诈和虚假陈述的案件显著增加。雇主已转向日益壮大的身份筛查供应商群体来确认申请人身份，包括通过使用生物识别工具。但在急于将身份筛查工具推向市场的过程中，供应商和雇主可能会忽视隐私和生物识别信息法律。例如，参见伊利诺伊州《生物识别信息隐私法》下针对身份筛查工具提出的指控，见 McGowan等人诉Veriff Inc.等人案 以及 Kistler等人诉Eightfold AI Inc.案 ，上文已讨论。

在招聘过程中，雇主在身份确认和犯罪背景信息筛查方面面临越来越多的挑战。他们应就目前用于这些目的的工具、供应商和流程咨询法律顾问，并确认所有法律风险和合规义务均已识别和管理。