Tracey Diamond，Troutman Pepper Locke 律师事务所合伙人，专攻劳动法。

设想这样一个场景：一名员工来到你的办公室，带来了骚扰的数字证据：一段同事发表性评论的语音留言，以及一张包含该同事裸照的短信。看起来很明显，投诉员工所说的就是事实；证据就摆在你面前。但如果这一切都是伪造的呢？

调查的责任

1964年《民权法案》第七章规定，基于性别及其他受保护类别对员工进行歧视或骚扰属违法行为。1998年，美国最高法院确立了所谓的“ Faragher-Ellerth 积极抗辩”，为雇主提供了针对骚扰索赔的抗辩依据。

雇主必须满足两个要素才能成功主张该抗辩： 员工必须不合理地未能利用雇主提供的任何预防或纠正机会。

为满足第一个要件，雇主有义务及时、彻底地调查骚扰指控，并在有合理理由相信发生了不当行为时采取纠正措施。然而，在AI深度伪造时代，此类调查变得复杂得多，因为区分事实与虚构已变得越来越困难。

深度伪造在工作场所的出现

“深度伪造”一词通常指个人使用人工智能工具生成他人图像的行为。这可能包括旨在陷害或羞辱他人的性露骨图像。

2025年5月颁布的联邦《下架法案》规定，除其他事项外，明知而发布“通过软件、机器学习、人工智能或任何其他计算机生成或技术手段创建的、可识别个人的私密视觉描绘……且经理性人整体观看后与该个人的真实视觉描绘无法区分”的行为构成犯罪。

此外，一项名为《反抗法案》的待决立法将赋予受害者起诉使用AI深度伪造技术制作其色情图像者的权利。雇主是否会依据上述任一法规对员工制作深度伪造图像的不法行为承担替代责任，目前尚无定论。然而，雇主若未能调查员工提出的同事通过传播AI生成的性图像对其进行骚扰的投诉，则可能面临《民权法案》第七章下的责任风险。

尽管用于制作深度伪造的技术仍属新兴，但已有若干针对未能充分调查员工系AI深度伪造技术受害者的指控的雇主提起诉讼的案例。例如，在一份诉状中，田纳西州一名电视气象学家在其管理层未能调查使用其形象制作的深度伪造性图像后起诉了雇主。在另一起案件中，华盛顿州一名州警在同事传播了一段AI生成的他与另一名州警接吻的视频后提起了诉讼。美国平等就业机会委员会的指导意见也将分享带有性贬损性质的AI生成及深度伪造视频和他人图像列为违反法律的骚扰行为示例。

这让我们回到假设中员工的骚扰投诉。随着AI深度伪造技术的出现，雇主若仅凭投诉人提供的证据表面价值予以采信，则可能面临责任风险。如果证据是真实的，那么公司有义务对实施骚扰的员工采取纠正措施。然而，如果证据是伪造的，那么公司必须对投诉员工采取行动，否则可能面临来自该同事的骚扰投诉。

雇主应该怎么做？

首先，如果你尚未更新骚扰政策以应对AI技术的使用，现在是时候重新审视了。务必在政策中明确表示，传播AI生成的同事图像将不被容忍，并可能导致解雇。始终如一地执行禁止AI滥用的政策，是确保员工理解此类行为不可接受的关键。

同样重要的是，在骚扰政策中明确说明：虽然员工因善意提出的所有骚扰投诉而受到免遭报复的保护，但提出虚假骚扰指控的员工可能会受到纠正措施，包括解雇。

当员工为支持歧视或骚扰投诉而提供证据时，你必须考虑证据系伪造的可能性，而非直接采信其表面价值。以我们员工的投诉为例，公司可以检查该同事的手机，查看是否存在该短信。但短信不存在并不具有决定性，因为该同事可能只是删除了短信。

那么，如何辨别真假呢？

尽管AI技术越来越先进，但证据被伪造时仍存在若干指标。例如，深度伪造可能包含不自然的眨眼、不匹配的光线、面部或嘴部周围的故障以及机械化的音频。对所有证据进行取证分析是任何骚扰调查的重要组成部分，包括确定公司自身的AI工具是否被用于制作深度伪造图像。

尽管AI深度伪造增加了一层复杂性，但雇主的义务保持不变。当员工提出骚扰投诉时，雇主必须认真对待并调查所指控的不当行为，包括权衡证据、评估可信度，并基于合理信念就是否发生了该行为得出结论。如果公司认定投诉人遭到了骚扰，雇主必须采取纠正措施并确保骚扰行为被制止。