深度简报

  • 密歇根州诺斯维尔一家工厂的经理，因其《家庭与医疗休假法》报复索赔获得继续推进的资格。美国密歇根东区联邦地区法院法官于周一裁定，CW Manufacturing公司未能解释为何解雇他，却保留了另一名情况相似的员工。
  • 公司辩称，该工厂经理（此前一年内因手术及相关问题多次休FMLA假）是作为计划中的裁员一部分被解雇的。但法官指出，公司无法解释为何一名职责基本相同的运营经理被留用。
  • 比较对象——即与原告经历可比的相似职位同事——在许多类型的雇佣诉讼中可能起到决定性作用，包括涉及FMLA的案件。

深度洞察

根据诉讼文件，该工厂经理在2022年10月至2023年11月期间，曾四次申请与医疗相关的休假，包括三次单独手术和一次感染治疗。虽然大部分休假他使用了带薪休假，但在用尽带薪休假后，他最后一次申请获得了FMLA休假批准。

2023年秋季，公司全球总裁邀请一名顾问到现场“识别低效环节”。根据法院意见，顾问指出工厂经理和运营经理的职位存在冗余，并建议裁撤其中一个，但他否认指定原告为被解雇人选。

法官指出：“在涉及裁员的FMLA报复案件中，当有其他相似职位的候选人未被裁撤时，公司必须提供某种客观理由来解释为何解雇原告。”在《Meadows诉CW Manufacturing案》中，她认为不存在这样的理由——没有记录显示使用了客观标准来评估原告，也没有任何迹象表明其表现不佳。

法官还注意到，解雇时间与员工休完FMLA假返回工作岗位的时间非常接近，以及他返回后感到“被孤立”的经历。

此外，法官表示，“陪审团可能质疑是否真的存在裁员”，因为该员工被解雇的时间比其他所有在裁员中被分离的员工早了10个月，而且“公司至少有一位高层不知道有裁员，还以为原告是‘自愿’离职的”。

CW Manufacturing公司拒绝对此诉讼发表评论。

在FMLA背景下运用《McDonnell Douglas》举证责任转移框架时，法院会仔细评估原告能否提供证据证明不利行动是借口。在一宗仍在审理中的案件中，一名酒店员工声称她因请性别肯定手术假而被解雇，该员工辩称，虽然她被告知她的职位和其他助理总经理的职位因重组而被裁撤，但最终只有她的职位被取消。