专家警告：人力资源部门在采用AI记录工具时必须划定界限

SHRM首席人力资源官吉姆·林克向HR Dive表示，从业者越来越多地需要在工作场所或招聘场景中部署此类工具之前对其进行审查。

作者：Ryan Golden • 发布于2026年9月14日

在现代办公室会议和求职者面试的背景中，一个越来越熟悉的存在正悄然出现：电子记录工具。

人工智能已 推动了录音软件的蓬勃发展 ，转录服务和类似工具旨在总结数小时的人与人之间的讨论。但人力资源团队对这些系统的使用已在从业者和法律顾问中引发了警示。

Barnes & Thornburg律师事务所合伙人布莱恩·麦金尼斯表示，一个新出现的问题是，某些平台甚至可能不会提醒参与者录音正在进行，也不会告知录音将被转录或用于未来用途。这样做是为了减少摩擦，甚至被宣传为一项吸引人的功能，但根据参与者所在地区的不同，这可能存在法律上的争议。

多个州要求 对话录音须经各方同意 ，例如加利福尼亚州、佛罗里达州和伊利诺伊州。鉴于现代虚拟通话可能涉及来自任何州或国家的参与者，如果记录工具或录音工具不自动提供选择退出的选项，人力资源团队就需要加以注意并手动获取他人的同意。

还有情境方面的问题。麦金尼斯表示，他看到人力资源团队最常在招聘领域使用自动记录工具，鉴于州和地方法律监管 在雇佣决策中使用AI的趋势正在兴起，这可能存在问题。麦金尼斯补充说，因此，与潜在雇员进行带有AI录音和转录功能的视频通话“被认为比普通的Zoom会议风险更高”。

Hunton Andrews Kurth律师事务所合伙人亚当·所罗门表示，此外，少数几个州制定了可能适用工作场所监控法律，这些法律通常规定了雇主必须如何就录音技术向员工提供事先通知。所罗门指出，甚至还有更多类别的法律可能适用，包括社交媒体隐私法和 侵扰独处侵权，而并非所有州都承认这一侵权类型。

“这就是我们倾向于考虑的大杂烩，”所罗门说。“虽然存在许多不同的限制，但归根结底，相当宽松地解读这些法律基本上就形成了一种选择退出的制度。”

SHRM首席人力资源官吉姆·林克表示，AI记录工具与任何工作场所工具一样，都会带来治理问题，因此人力资源团队有责任在部署之前了解其记录工具的方方面面。录音还可能捕获受保护或敏感的信息，从而带来更多的合规风险。

“天哪，如果我在当前的环境下使用这个，我会希望把一切都安排得井井有条，”林克说。

完全披露是简单的答案吗？

林克表示，作为基本要求，SHRM鼓励人力资源团队披露AI工具的使用情况。如果正在进行任何形式的录音或转录，雇主应在继续之前征得所有在场各方的同意。

“透明度绝对是员工体验的一部分，”他继续说道。“他们对所使用的技术和工具以及所使用或获取的知识和数据的描述越透明、越详细，就越好。”

林克还指出，确保由 人类做出人力资源决策 而非由AI或任何其他工具做出决策，这一点非常重要。他说，AI可以帮助人力资源团队做出良好的决策，但最终决定权应掌握在人类决策者手中。

从合规的角度来看，雇主可能希望采取一种策略，即找出对记录或录音工具要求最严格的司法管辖区，并将该标准广泛适用。麦金尼斯表示，这在操作上很简单，但这也意味着组织需要长期关注新法律并相应调整。

一个更棘手的问题是，录制的对话一旦保存在AI工具开发商的系统中，将如何被使用。

麦金尼斯表示，虽然供应商通常遵循去标识化、匿名化和聚合等原则，以创建可识别性较低、敏感性较低的数据集来训练其模型，但每家供应商都有各自的具体流程。这通常会在工具的服务条款中列明，法律顾问或许能够帮助雇主了解供应商采取了哪些步骤来遵守相关的隐私和数据法律。

人力资源部门作为技术审查者的新兴角色

技术一直处于人力资源部门广泛职责范围之下的众多职能之一，但在AI时代，它正迅速成为更重要的优先事项。

林克表示，他每周至少收到两到三封来自个人或供应商的主动推销信息，推介新的AI功能或工具，其中许多声称其工具能让雇主做出明智的决策，以提高成功招聘的可能性。但他补充说，即使AI有帮助，人力资源部门也必须确保在决定如何使用这些特定工具之前对其进行彻底审查。

“归根结底，如果雇主无法解释候选人数据来自哪里、如何受到保护以及这些知识或信息最终会怎样，那么该工具就不适合用于招聘，”林克说。“我们倾向于让雇主拥有这些数据并控制其使用方式。”

文章顶部图片致谢：Carl Court via Getty Images