最新消息
过去十年职场巨变，企业面临劳动力短缺、合规演变、跨州用工、福利成本上升及技术快速迭代等多重压力。传统专业雇主组织（PEO）提供的一站式服务虽仍有价值，但越来越多雇主开始追问：解决方案是否真正适配自身运营方式？灵活性正成为采购决策的关键因素。从保留现有福利计划到补充风险管控、SUTA管理或即时工资访问等专项服务，企业希望按需组合，而非捆绑接受。这一趋势正重塑下一代PEO产品，例如PrimePay与CoAdvantage合并后推出的CoAd，即倡导按需构建劳动力解决方案。
多年以来，雇主通过不断增加福利项目来回应员工需求，但福利越多，医疗体验反而越碎片化。员工面对众多入口，往往难以回答基础问题。Elevance Health 提出，下一步不是增加项目，而是打造清晰、连贯、易用的医疗体验，让员工能自信地使用现有资源。
美国第四巡回上诉法院8月4日裁定，雇主在联系FMLA认证医疗机构前，未必必须允许员工先纠正认证真实性问题。该裁决推翻了下级法院对员工有利的判决，使案件发回重审。
Resume Now对O*NET数据的分析揭示了AI无法替代的10项核心认知技能，其中口头理解与表达位居前列。专家指出，这些“持久技能”在各行业需求旺盛，而多项研究强调人类智能在AI应用中的主导作用。
美国劳工部负责残障就业政策的助理部长Julie Hocker在纳什维尔举行的2026年残疾管理雇主联盟年会上表示，成功的返岗计划应具备“早期、协调、持续”三大特征。她援引数据称，员工离岗12周后返岗概率约为50%，此后显著下降。Hocker认为工作本身是康复的一部分，雇主应主动搭建返岗路径。DMEC首席执行官Bryon Bass则指出，仅约四成雇主设有正式的在岗支持项目，较两年前下降7个百分点，令人担忧。
美国经济咨商局最新研究指出，企业虽在提升员工 AI 技能，但培训多为基础层面，难以应对 AI 对工作方式的彻底变革。调查显示，仅三分之一员工接受过雇主提供的 AI 培训，且内容多为 AI 素养和基础提示，高级技能如管理 AI 代理则被忽视。专家建议企业应聚焦高影响力培训，并加强管理者的支持作用。
早期职业员工因担心暴露无知而不敢提问，企业奖励快速答案而非探索的文化加剧了这一问题。本文探讨如何重塑职场环境，让好奇心不再伴随职业风险。
企业缩减DEI举措可能适得其反：EEOC近期多起和解案件表明，性别歧视与报复仍是执法重点，合规义务并未改变。本文结合案例与专家研究，提出八项基于EEOC指引的最佳实践，帮助HR领导者构建公平职场，规避法律与人才双重风险。
人工智能工具已广泛使用，但企业领导者尤其是基层管理者可能未充分准备好适应技术变革。ManpowerGroup Talent Solutions调查显示，仅3%的领导者“高度准备好”引领AI应用，17%的组织具备“先进”或“转型级”的AI工作流准备度。Forrester分析指出，许多员工完全不会使用AI，责任或在于雇主。其他研究显示，没有具备权能的管理者，更广泛的组织学习可能无法实现。管理者需具备技术之外的沟通与适应能力，方能真正成功。
美国管理协会（AMA）7月14日发布的研究指出，员工积极寻求职业成长，但管理者往往未获得相应支持工具，形成人才发展关键缺口。调查显示，仅少数管理者被认为高效，多数员工缺乏频繁支持，技能提升机会有限。专家建议企业需重新定义管理者角色，强化其人才培养职能。