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美国第五巡回上诉法院近期裁定，雇主在特定情况下可拒绝员工的远程办公请求，即使该请求是基于《美国残疾人法》的合理便利。本文梳理案件要点，并为雇主提供四条实操建议。
AI工具在提升效率的同时，也可能催生大量低质量“工作废料”（workslop），导致组织难以从AI投资中获取实际价值。Gartner调研显示，仅10%的CFO表示已从AI中实现财务回报。本文提出，CHRO应通过识别适合AI的任务并提供针对性培训，以及重构绩效指标以奖励价值而非速度，来扭转这一趋势。
美国超过三分之一的员工每周至少一天远程工作，雇主需制定规则界定远程员工可计薪工作日的起止时间。本文探讨了相关法律框架，并分析了联邦法院系统内不同巡回法院对启动/关闭电脑等活动的不同裁决，为雇主提供合规建议。
一线员工的文化策略常基于错误假设。本文基于Fidium公司CHRO Lynnelle Long的经验，提出领导分散一线员工的关键：赋能管理者、聚焦认可、确保反馈被采纳、强化非办公场景沟通，以建立一致性和员工归属感。
全球冲突与不稳定因素正深刻影响职场，从员工心理健康到运营连续性均面临挑战。HRCI首席执行官Amy Dufrane指出，企业应摒弃一次性危机应对模式，转而构建“始终在线”的韧性体系，通过跨部门协作、透明沟通、管理者培训及员工援助计划，在动荡中保护员工并维持业务稳定。
随着AI工具在职场决策中的普及，许多雇主误以为责任在软件供应商。然而，法律实践表明，雇主须对AI辅助决策的结果负责。本文分析联邦与州级监管趋势，并建议雇主通过审计、文档记录和合同审查来降低风险。
HR认证曾被视为衡量专业技能的金标准，但HR Dive的最新调查显示，约21%的HR从业者预计未来3-5年认证将不再被优先考虑。多位HR高管分享了他们对认证的看法：有人认为认证对新人更有价值，有人则强调认证是职业成长的信号。随着技能为本的招聘趋势兴起，HR认证的形态和重要性正在发生微妙变化。
传统上，401(k)计划被视为大公司员工的福利，如今小企业正引领变革。Gusto报告显示，小企业已为560万员工增加退休储蓄机会，员工少于10人的企业采用率激增80%。然而，提供401(k)计划涉及复杂的薪资管理，包括缴款协调、雇主匹配计算及州法规合规。SECURE 2.0法案推动加州等州强制要求雇主提供退休福利，违规将面临罚款。合适的薪资供应商成为小企业应对复杂性和增长的关键。
2012年，西弗吉尼亚州一名煤矿工人因宗教理由反对雇主使用生物识别手掌扫描仪而被解雇，最终获赔超50万美元。法律专家认为，类似争议可能波及已部署人工智能的雇主。近年来，宗教歧视索赔激增，而AI的普及正使这两大趋势交汇。由于缺乏判例指导，雇主在处理员工基于宗教理由拒绝使用AI的请求时，可能面临成为“测试案例”的风险。专家建议，人力资源部门应提前审查政策，理解反对意见的复杂性，并建立稳健的流程来评估和记录此类请求。
领导力发展常被当作可削减的支出，但Gallup研究显示管理者解释约70%的团队敬业度差异。作者Jerame Johnson基于20年美军及娱乐游戏行业HR经验，提出五支柱领导力框架（沟通清晰、信任、问责、绩效管理、组织意识），实施三年后员工流失率下降29个百分点。SHRM估算替换员工成本为年薪的6至9个月。文章主张领导力投资是强化文化、提升绩效、减少高成本流失的战略举措。