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东芝首席人力资源官：入门级员工需要更多使用人工智能，而非更少
东芝首席人力资源官杰森·德森茨向HR Dive表示，Z世代缺乏职场人工智能技能，因为大学往往不鼓励使用人工智能。东芝正通过以下方式应对这一问题：为实习生提供Copilot许可证、开设人工智能准备课程，并鼓励员工为薪资和考勤等任务构建人工智能代理。德森茨强调适应能力和持续试验，并将人工智能的采用比作互联网转型。他建议企业找出内部的人工智能倡导者，以推动试验和动员。
东芝首席人力资源官杰森·德森茨在接受HR Dive采访时表示，Z世代不知道如何使用人工智能——至少在职场上不知道。
“这令人震惊，”德森茨说，“很多大学实际上并不鼓励使用人工智能，所以当他们进入职场时，他们甚至都没有做好准备。”
德森茨说，虽然Z世代在使用人工智能，但他们将其用于旅行或寻找住房选择——而不是商业应用。就这方面的培训而言：“实际上，我们不得不从零开始。”
德森茨说，在人工智能驱动的变革中，应鼓励员工进行尝试。
对于今年二十多名实习生组成的团队，东芝为每人提供了一个Copilot许可证，并鼓励他们使用和尝试人工智能。
该公司还为员工提供人工智能准备课程，帮助他们学习这项技术的基础知识。员工学习商业用例，并被教导如何编写AI代理来解决特定问题。
例如，人力资源员工获得了30天时间，然后以“创智赢家”的方式展示他们的AI代理。
“我们有‘薪资公主’来解答你所有的薪资需求。我们有‘时间团队’，解决你所有的考勤问题，”德森茨说。
在人力资源领域，其理念是让员工将问题导向型任务交给机器人处理。这可能涉及有关薪资、福利或带薪休假的问题。
“他们可以交给AI机器人处理，从而腾出时间，以便真正与员工开展更具变革性的咨询工作，”德森茨说，“我认为人工智能只是流程持续改进的下一个篇章。”
正如企业从纸质简历转向申请人跟踪系统、从现场实体培训转向视频培训一样，企业也在适应新技术。
“我更看重的是持续尝试的人。我想要那些追求持续改进的人，他们看待事物时会说：‘我怎样才能让它变得更好？’”德森茨说。
德森茨说，他对待人工智能采用的方式，与当年劳动力应对互联网引入的方式相同。
“人们以为所有工作都会消失，因为一切都会在线完成，对吧？但那并没有发生。我们只是转变和调整了我们的工作方式，”他说。
他建议企业在组织内部寻找可以成为人工智能倡导者的人，这些人能够进行尝试并推动变革。
“说到底，我想告诉人们：人工智能其实并不是重点。适应能力才是重点。人工智能只是最新的篇章，”德森茨说。